Final do ano na empresa: medir o sucesso

O José estava a preparar-se para se reunir com a Rita. Enquanto chefias de topo de uma área crítica na sua organização, o final do primeiro semestre é sinónimo de “avaliar onde é que o budget foi cumprido, como estão os kpi’s, onde se chegou no objetivos traçados”. Imaginando que ela pouco ou nada iria preparada para a reunião, o José achava que lhe cabia a parte de compilar e organizar os dados e kpi’s necessários.

Acreditamos que pessoas diferentes reagem de formas diferentes a uma estrutura de medição, à análise de dados, à observação do que está a ser feito. Ao nível da lógica, pessoas com pensamento mais estruturado podem estar mais à vontade e ter maior propensão para medir, analisar, observar; por outro lado, pessoas com pensamento menos estruturado podem estar menos atraídas e menos à vontade, imaginando que terão que se esforçar bem mais para definir e cumprir com as métricas.

Depois de se ter deparado com a Programação Neuro linguística (PNL) e visto a sua elevada utilidade na liderança, a Rita aprofundou o seu domínio e descobriu os metaprogramas, primeiro, numa formação com um modelo de análise comportamental e, depois, numa certificação como Master em PNL. Percebendo o impacto que estes têm no comportamento habitual de uma pessoa, Rita decidiu focar-se no que controla e onde pode causar maior impacto nos seus resultados e, assim, na sua organização. 

A Rita sabia que o José levaria uma data de dados em kpi’s apenas de Lag Metrics – métricas que avaliam o resultado actual, basicamente respondendo à pergunta “Tivemos sucesso ontem?”. Então, decidiu levar outros dados para a reunião, uns que sentia serem essenciais para perceberem se atingiriam o objetivo não só deste ano mas também do próximo ano. Juntou informação sobre como as equipas fizeram as tarefas no dia-a-dia. Depois, separou a informação sobre a forma como fazia quem estava a obter excelentes resultados, nalguns superando até o objetivo a que se propôs, contratou uma pequena equipa de consultores dedicados e foram construídas e aplicadas Lead Metrics adaptadas à realidade da organização.

Sendo as Lead Metrics aquelas métricas que possibilitam prever os resultados futuros, no essencial, que permitem respostas à pergunta “Seremos bem sucedidos amanhã?”; aparentemente, algumas organizações e líderes ainda não observam a sua realidade de uma perspectiva que lhes permita ver o que realmente está a ser feito e de que formas. Pois, se observassem os comportamentos sem julgamento (sem avaliarem o que devia ou não estar a ser feito, se é bom ou mau, se está certo ou errado), teriam dados para verem que algumas das atuais estratégias, opções e acções não são as mais indicadas para concretizarem os resultados que desejam. E se vissem isso já teriam, acredito, aplicado o Terceiro Princípio da Excelência – tal como abordado na PNL: a Flexibilidade Comportamental. Lembre-se que a pessoa não é apenas o seu comportamento. Ela é muito mais do que isso, é muito mais do que uma série de comportamentos, do que a forma como faz. Aceite a pessoa, influencie o comportamento.

José iniciou a reunião a dizer “Isto foi pior do que esperávamos… Não alcançámos 40% das metas intercalares e estamos 33% aquém do objetivo anual”. Ao que a Rita respondeu “Pois… eu sei. E se continuamos a fazer o que temos vindo a fazer, não me parece que para o ano cheguemos ao objetivo!”. “Não, não pode ser! Para TEM que ser diferente! Aliás, nem sabemos como vai acabar este ano quanto mais o próximo!”, afirmou peremptório o José. “Não tenho a certeza se sim ou não. Sei que o resultado que teremos vai depender do que façamos diferente daqui para a frente. Mas os dados apurados pelas Lead Metrics que criei com uma equipa de especialistas, indicam isso. É como se tivesses como objetivo perder 10 quilos no teu peso até ao final do ano. Se mantiveres a tua alimentação igual e sem fazeres exercício físico, ao observares esses comportamentos em cada dia é fácil perceberes que no final do ano vais ficar longe do teu objetivo! É isso que se quer? Não. Então… o que vamos fazer?”

Resolveram começar por escrever um guião:
* Foque a sua observação, sem julgamento, em comportamentos de facto e descreva esses comportamentos.
* Perceba quais estão a impedir ou afastar do resultado desejado.
* Imagine, partilhe e faça os comportamentos que acredita gerarem esse resultado desejado.
* Rodeie-se de um grupo de influência positivo que mutuamente se apoie e peça accountability, responsabilização mútua: “Quando vais fazer? Fizeste? Já experimentaste x? Como te posso ajudar?”.

Ficou “perdid@” algures? Tudo bem. Peça ajuda.
Para ajudar a concretizar os resultados que pretende, recomendo mesmo que aumente a sua consciência sobre o que acontece e a forma como se está a fazer, observando e medindo apenas três a cinco pontos-chave que são mesmo importantes para o que quer ver a acontecer. Isso permitir-lhe-á concentrar o seu foco no que faz a diferença. Seleccione uma ou duas para agir. Assim poderá melhor dedicar-se, usar os seus recursos internos e fazer as coisas acontecerem!

​Aguardam-se as cenas dos próximos capítulos na empresa do José e da Rita! ;)

João Ricardo Pombeiro

Previamente publicado no site da LIFE Training, aqui.